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新经济热点案件对话录(一):从闪送案谈共享经济平台的用工模式

背景介绍:
 
2018年6月6日,北京市海淀法院在其公号上发文“称闪送途中发生事故,闪送员起诉平台经营者要求确认劳动关系获支持”,文中明确提到互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应承担的法律责任和社会责任,并确认应对闪送员适用劳动法保护的救济。该判例引起了业内广泛关注和众多转载,互联网平台型企业普遍焦虑,担心该案会给互联网平台商业模式带来巨大影响。
 
Q1
王新锐:兰律师,看完这个判决以后,我的第一个感想是这个案件对共享经济领域的影响可能很大。作为专业的劳动法律师,你对这个案件的影响是怎么看的?
兰霞:我觉得没必要太担忧这个案子的影响。
首先这个案子是个案,不能视作对共享经济用工模式的最终宣判,共享经济下的用工模式也是多种多样的;其次,如果对这个案件的判决理由和结果仔细研读,可以看到法官在论证员工和闪送平台之间是否存在劳动关系时还是非常慎重的,甚至特别注明“本院认定李先生与同城必应科技公司之间有劳动关系,并不代表所有注册的闪送员与同城必应科技有限公司之间均具有劳动关系”,这代表着法院也密切关注到了平台经济的特点,担心具体判例的影响扩大化。
 
Q2
王新锐:这个案子中,你觉得法院判决闪送员和平台之间构成劳动关系的基本逻辑是什么?
兰霞:根据公开的资料,我认为本案判决劳动关系成立的主要逻辑是:
其一,闪送员李先生每日工作基本10小时左右,比较固定的依附于闪送平台获取经济收入;
其二,闪送平台通过协议要求闪送员不得同时为其他平台服务,限制了李先生作为劳动力在市场上自由竞争的机会;
其三,闪送平台并没有就李先生同时为其他公司/企业服务提供证据;
其四、李先生在工作过程中带有明显标识,代表闪送平台提供服务,而且客户是基于对闪送平台的认可和闪送平台建立的合作关系,排除了居间合同关系。
综合来看,这个案件中的服务者李先生和闪送平台的创办者同城必应科技公司之间,确实有高度的依附性和稳定性关系。
 
Q3
王新锐:我们之前曾讨论过,在共享经济领域,各地已经有多个判例,有的判决服务提供者和平台构成劳动关系,有的则判决不构成。你觉得法院在裁决时有哪些主要考量因素?其中是否存在较为清晰的界限?
兰霞:刚才我们提到本案判决的几个逻辑,我个人认为其中起决定性作用的是闪送平台禁止李先生到其他平台就业,这一限制条件决定了李先生为了赚取维持生活的正常收入,就需要将全部工作时间都为闪送服务。根据海淀法院的公开资料,案件双方都认可李先生每天工作10小时。也就是说,李先生的工作状态有点类似于全职状态。
回到你的提问上,个人和平台是雇佣关系还是劳动关系。我觉得有个很明显的分界线是个体是全职服务,还是兼职服务,是只为一个平台服务,还是同时为多个平台服务。如我们之前讨论提到的e代驾平台,大部分的案例支持了代驾司机和e代驾平台是雇佣关系,其中很突出的理由就是代驾司机是兼职为平台提供工作。
进一步深层次思考的话,我们需要讨论的是闪送平台对个人为其他平台服务的禁止目的是什么?是否有惩罚措施?实践中能否达到实际禁止的效果?
我们还可以继续追问两个问题:如果闪送员是下班后兼职,法院是否会判决劳动关系成立?如果闪送员虽然签约同意禁止为其他平台服务,但实际上偷偷给几个平台同时提供服务,法院是否会判决劳动关系成立?
我相信这些细微条件的变化,都会对判决结果形成影响。
另外,通过大量的案例研究,我有个粗略的判断——在出现因工作受伤情形下,法院会倾向于判决劳动关系成立,以使劳动者享受工伤保险待遇。这种情形不局限于互联网经济平台,我们之前研究过导游的用工模式问题,有一定的相通性。旅游局和人社保联合发文明确规定旅行社临时聘用导游时可以签署劳务合同[i],但如果导游在工作过程中遭遇交通事故,依然有很多判例认定旅行社和临时导游是劳动关系,旅行社应承担工伤待遇的赔付责任。海淀法院的判决中也明确提及平台提供商业保险对李先生的保险救济是不够的。
 
Q4
王新锐:你觉得法院的判决结果,和平台在行业内的市场份额是否有关系呢?
兰霞:我认为没有太大关系,但和平台的商业模式和管理模式有很大的关系。我们也研究了大量裁判文书,发现有部分市场份额占有率较大的共享经济平台,劳动关系确认的案件数量反而非常少,可以推测是企业的商业模式或管理模式降低了用工风险。
 
Q5
王新锐:回到这个案件中,这次海淀法院判决闪送员和平台之间构成劳动关系,其理由和结果,你是否完全赞同?
兰霞:我觉得互联网平台企业确实还是有自身特点。判决提到平台对于用工关系处于支配地位,但实际上,由于双方的联系主要通过互联网开展,平台对于个人服务者的管理辐射能力也很弱。
劳动关系会附随很多管理责任,比如合同签署、社保和公积金的缴纳、员工离职管理、解除补偿金支付等,这都是平台企业很难实现的。而且因为平台人员流动率非常高,假如个人换个手机也不再接单,这种情况下,传统企业需要发出解除通知,可能还得公告,这对于互联网平台企业基本难以实现,管理成本太大。
对于案件的结果,我可以理解法院的判决思路,但我更希望能够认定成雇佣关系,企业承担人身损失赔偿责任,或者可以比照建筑施工行业对于劳务工人的保护原则,企业缴纳项目工伤保险,否则代行工伤保险责任。当然,这一点需要法律规定的突破。
 
Q6
王新锐:大概是因为我服务的很多公司都是新经济领域的创业公司,我比较能够理解公司在创业的早期,合规方面不能做到尽善尽美,这就意味着在平台做大之后,公司可能要为早期的快速发展付出一些代价,或者用于合规,或者用于纠纷解决,这点我相信公司也都是理解的。我想公司更关注的可能是法院的判决会不会冲击到公司的商业模式。
兰霞:新经济领域的企业包含的商业模式很多,还需要具体讨论。如滴滴出行平台的劳动关系确认争议就很少。
这个判例其实有两个结果,一是劳动关系的确认,二是工伤保险待遇的赔付。我个人比较担心第一个结果衍生的企业管理责任,以及大量服务者的期望值提高,可能会远远超出实际情况。
 
Q7
王新锐:平台出于提高服务质量,对服务者提出的具体管理要求,和公司对雇员的劳动纪律有何区别?目前有个大的监管趋势是加强平台的管理责任,这是否会导致平台和劳动者之间更容易成立劳动关系?
兰霞:平台的管理责任增加和用工模式的定性,这是不同而有互有关联的两个范畴。
对于劳动争议案件,还是要重点审查个人和平台之间的从属性关系,如果仅仅是服务标准的提升和严格管理,不足以认定劳动关系。但不可否认的是,如果企业为提高服务质量而对人员进行更多的限制,则会使得双方之间的从属关系更为突出。
新型企业对于解决就业有非常大的贡献,我个人不希望太多的加大企业的管理难度。很希望国家能够出台相关的管理规定,可以让企业减少管理负担,服务者个人也可以得到基本保障和权利救济。
 
Q8
王新锐:最后我们总结一下,对于这种有大量服务者的平台型公司,兰律师在劳动法合规方面有哪些建议?
兰霞:这个案件的判决结果确实是承认了互联网平台模式下,相对固定、紧密依附的个人服务关系可能会被确认为劳动关系,这一点,平台企业应该有非常清醒的认识。
企业首先应该认识到,劳动法是和企业管理、企业文化紧密贴合的法律,企业必须针对自身的商业模式,系统性建构自身的用工模式和管理制度,以往那种大家都使用示范劳动合同,照搬外企管理制度的做法已经不适用了。
传统的家长式的管理模式也需要改变,平台企业的服务者是比较特别的群体,企业要对管理者的年龄层、文化背景、社会背景充分了解,针对性的处理矛盾和争议。
另外,企业必须要知道,劳资双方的主流关系是劳动合同关系,网络平台型企业的出现在一定程度上可以打破这种常规关系,是因为赋予了生产要素之一的“人”更自由的工作方式,人力资源可以共享的情况下,人对企业的依附性不强。如果平台型企业对人员限制过多,这种状态就不是共享的状态,共享经济的特性和优越性自然也会丧失。
 
(王新锐、兰霞均为北京安理律师事务所高级合伙人)
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